O falecimento de um familiar é uma circunstância penosa, por vezes devastadora, que pode afetar profundamente a vida pessoal e profissional do trabalhador. Assim sendo, e para atender à proteção dos trabalhadores nesta situação, o Código do Trabalho prevê a ausência laboral para efeitos de luto (a chamada “licença de nojo”), com falta justificada e sem perda de remuneração; sendo que o número de dias permitido é determinado de acordo com a linha de parentesco ou afinidade e o respetivo grau.
Mais recentemente, com a introdução da Lei n.º 13/2023 – que consagra a denominada “Agenda do Trabalho Digno” – foi alterado o número de dias de falta para os cônjuges não separados de pessoas e bens, ou em união de facto com o defunto, que passam dos anteriores cinco para os vinte dias consecutivos. A licença de nojo passa também a ser aplicada a pessoas que vivam em economia comum com o falecido, podendo estas gozar cinco dias consecutivos de faltas. Já no caso do falecimento de um genro ou nora, a licença foi reduzida de vinte para apenas cinco dias consecutivos.
O quadro que se segue contempla as mais recentes alterações ao regime de faltas por falecimento:
De acordo com o disposto no Artigo 253.º do Código do Trabalho, em caso de falecimento de um familiar, o trabalhador deve, com a maior brevidade possível, comunicar ao empregador que vai faltar, e apresentar uma declaração de presença no funeral, passada pela agência funerária responsável, indicando a data do mesmo e a sua relação de parentesco com o defunto. A contagem das faltas começa no dia do falecimento, contudo, se tal ocorrer após o horário laboral, a contagem inicia-se no dia seguinte.
Para além destes casos, a Agenda do Trabalho Digno introduziu ainda uma licença "por luto gestacional", que possibilita à trabalhadora mãe faltar, até três dias consecutivos, nos casos em que não haja lugar à licença por interrupção da gravidez. Quanto ao trabalhador pai, tem ele também direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, quando se verifique o gozo, por parte da mãe, da licença por interrupção da gravidez ou por luto gestacional. Ambos devem apresentar, à entidade patronal, atestado médico ou declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, que comprove a situação de perda do(a) filho(a) durante o período de gestação.
Embora a lei não permita reduzir o período de ausência do trabalhador por falecimento de um familiar, não impede o empregador de autorizar a sua ausência por um tempo mais alargado. Além de problemas do foro mental / emocional, podem também existir entraves práticos (como a necessidade de fazer uma deslocação ao estrangeiro para atender ao funeral, por exemplo) que dificultem o regresso do trabalhador à atividade dentro do período previsto na lei. Caso não haja entendimento entre a entidade empregadora e o trabalhador, este poderá recorrer ao médico de família, que avaliará a situação e, se assim o entender, passará um certificado de incapacidade temporária para o trabalho.